“别人家的公司，从来不会让人失望。”
2026 年 2 月 3 日，吉比特 & 雷霆游戏年会的消息刷爆职场圈：全体在职正式员工每人一部 iPhone 17 Pro Max 1TB（官网价约 1.5 万元），爆款手游《杖剑传说》制作人直接获赠一套价值 1000 万的房产，项目组每人额外拿下 20 克定制黄金（按当前金价约 1.2 万元 / 份）。
你可能都没有听说过这家公司，这是中国的一家游戏公司，A股上市公司。但和腾讯、网易、米哈游等公司比仍不算大厂。
但就这样的公司，发出了让大家心动的年终奖！
这场 “教科书级” 的福利狂欢，与新能源车企裁员潮、部分大厂 “绩效决定贫富” 的年终奖分化形成鲜明对比。
有的大厂疯狂撒币，有的大厂，是真的sb了。。。
一、吉比特 “撒钱式” 福利：底气源于爆款的疯狂吸金
吉比特的 “豪气”，从来不是盲目跟风，而是 “用业绩换福利” 的必然结果。这场让全网羡慕的年会福利，背后是爆款产品的强势支撑。
1. 福利清单：从 “人人有份” 到 “头部重奖”
吉比特的年会福利堪称 “梯度化激励典范”，既兼顾公平，又凸显价值：
- 全员普惠奖：所有已转正在职员工，人手一部 iPhone 17 Pro Max 1TB，按吉比特现有员工规模测算，仅这一项支出就超千万元；
- 核心贡献奖：《杖剑传说》制作人林笋获赠价值 1000 万的房产，作为项目灵魂人物，这份奖励直接与产品业绩挂钩；
- 团队激励奖：《杖剑传说》项目组全员额外获赠 20 克定制黄金，人均福利再添 1.2 万元，实现 “一人爆款，全组受益”；
- 优秀员工奖：雷霆游戏 70 名优秀员工额外获得 15 克黄金，进一步覆盖核心骨干群体。
值得一提的是，这不是吉比特第一次 “用房产奖励员工”，此前就曾因类似重磅福利引发行业关注，而这种 “重奖核心、普惠全员” 的模式，恰恰戳中了职场人对 “公平与认可” 的双重期待。
2. 豪气底气：《杖剑传说》半年吸金 16 亿
吉比特的大方，源于爆款产品的强劲盈利能力。数据显示，自主研发的日式幻想题材放置 MMO 手游《杖剑传说》，2025 年 5 月大陆版上线、7 月境外版推出，仅前三季度就实现总流水 16.44 亿元（大陆版 11.66 亿元 + 境外版 4.78 亿元），成为公司 2025 年业绩增长的核心引擎 ——2025 年吉比特归母净利预增 79%-97%，这份亮眼成绩单，正是其 “撒钱” 的最大底气。
更关键的是，吉比特的激励逻辑清晰：用真金白银认可核心贡献者，既留住了制作人等关键人才，也激励其他团队冲刺爆款，形成 “爆款 - 盈利 - 激励 - 再爆款” 的良性循环。
二、2026 大厂年终奖图鉴：有人拿 30 个月薪资，有人仅涨薪 400 元
吉比特的狂欢之外，2026 年大厂年终奖呈现出 “冰火两重天” 的分化格局：头部赛道、核心业务员工赚得盆满钵满，边缘业务、普通绩效员工则只能 “羡慕他人”。
1. 第一梯队：核心赛道 + 高绩效，年终奖堪比 “小目标”
这类员工集中在 AI、游戏、电商核心业务，年终奖上限不断刷新：
- 吉比特：除了年会实物福利，核心项目组现金年终奖同样丰厚，有内部员工透露，《杖剑传说》团队核心成员现金奖超 50 万元，加上房产、黄金，单人总激励超千万；
- 腾讯：内部分化悬殊，AI 部门资深岗年终奖达 10-12 个月薪资，WXG 视频号优秀员工更是拿下 30 个月月薪，而 PCG 等部门仅 3-4 个月；
- 阿里：结构性分化明显，阿里云 / 达摩院核心岗年终奖 8-12 个月月薪（较去年翻倍），淘天集团 3.75 高绩效 P7 员工可获 6 个月薪资 + 38 万长期激励，全年额外收入超 60 万；但本地生活普通岗仅 3-5 个月，C 档绩效基本无奖，甚至有员工吐槽 “涨薪 400 元怀疑人生”；
- 京东：堪称 “奖金卷王”，年终奖投入同比涨 70%，92% 员工拿满或超额，采销岗平均 25 薪上不封顶，A + 绩效可拿 8-12 倍月薪年终奖。
2. 第二梯队：稳健型福利，普惠但不惊艳
这类大厂不追求 “话题性”，聚焦稳定激励：
- 字节跳动：奖金投入涨 35%，推行现金 + 期权双轨制，现金封顶 3 个月，但核心岗期权上限大幅提升，归属周期缩短至季度，同步搭配 15%-20% 调薪；
- 快手：作为业内最早发年终奖的公司之一，奖金池上涨，部分员工年终奖达 10.5 个月薪资，额外还能叠加 3 个月工资的特别奖励，大几十万到手不成问题；
- 拼多多：分两次发放，年前固定发 2 个月月薪，年后按绩效补发最高 4 个月，因基础薪资高，普通员工实际到手也超 10 万元。
3. 第三梯队：边缘业务 + 普通绩效，年终奖 “聊胜于无”
这类员工集中在传统业务、调整中的板块，福利差距悬殊：
- 阿里本地生活 / 菜鸟：有 3.75 绩效员工透露 “仅拿到 0.5 个月底薪激励”，部分边缘业务员工涨薪不足 1000 元，甚至没有现金年终奖；
- 外企 + 传统行业：亚马逊计划裁员 50%，微软中国部裁员 5%-10%，这类企业不仅没有年终奖，员工还面临失业风险；新能源车企因 1 月销量暴跌 40%，多数企业取消年终奖，甚至启动裁员计划。
三、福利分化背后：2026 职场激励的三大核心逻辑
从吉比特的 “千万元房产” 到部分大厂的 “400 元涨薪”，年终奖的差距早已不是 “公司大方与否”，而是背后的商业逻辑与行业趋势。
1. 业绩导向：福利永远与 “赚钱能力” 挂钩
吉比特的豪横、京东的高薪、腾讯 AI 部门的丰厚奖励，本质上都是 “业绩分成” 的另一种形式：
- 吉比特的 1000 万房产，对应的是《杖剑传说》16 亿 + 的流水；
- 京东采销岗的 25 薪，对应的是其在电商赛道的稳定盈利；
- 阿里阿里云的翻倍年终奖，对应的是 AI 业务的爆发式增长。
反之，新能源车企因销量暴跌、盈利承压，只能通过裁员、取消年终奖降本；阿里本地生活因业绩增长乏力，福利自然 “捉襟见肘”。职场的本质是价值交换，企业的福利投入，永远向 “能赚钱、能创造价值” 的人和业务倾斜。
2. 赛道决定：选对行业，比努力更重要
2026 年的福利分化，本质是赛道分化的缩影：
- 高增长赛道（游戏、AI、核心电商）：需求旺盛、盈利稳定，企业有足够资金用于激励，员工自然受益；
- 调整期赛道（新能源汽车、传统互联网、部分外企）：要么产能过剩、要么需求疲软，企业自身难保，更难拿出大额福利；
- 边缘业务线：即便在大厂，非核心业务也面临资源缩减、绩效压力，福利水平远低于核心板块。
就像吉比特聚焦游戏赛道，凭借爆款产品实现业绩暴涨，才能支撑 “全员 iPhone + 千万房产” 的福利；而新能源车企因补贴退坡、需求冰封，只能陷入 “裁员潮”，两者的差距，从选赛道时就已注定。
3. 人才争夺：重奖核心，是为了 “留住关键”
在人才竞争白热化的行业，“真金白银” 是最有效的留人手段：
- 吉比特重奖《杖剑传说》制作人，不仅是认可其过往贡献，更是为了激励其继续打造爆款，同时向行业传递 “重视核心人才” 的信号；
- 腾讯、阿里给 AI、视频号等核心业务高绩效员工巨额奖励，是为了留住技术骨干和业务核心，在激烈的行业竞争中保持优势；
- 字节跳动推行 “现金 + 期权” 双轨制，缩短期权归属周期，是为了绑定核心员工长期服务，避免人才流失。
对企业来说，核心人才的流失可能导致业务崩盘，而重奖核心、普惠全员的福利模式，既能稳定团队，又能吸引外部人才，本质上是一笔 “人才投资”。
当然，这些公司都没有编制！也不稳定！我不建议大家去，挣钱的事还是让有挣钱想法的同学去吧！
要是你，你想去挣大钱不！？
你们发了多少年终奖，欢迎评论区交流！
