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头部地产公司也犯难:新战略挺好,但是人招不来

2026-09-09 04:27:33

头部地产公司也犯难:新战略挺好,但是人招不来

做HR做久了，碰到的职场故事也特别多，今天来跟大家聊聊我的朋友公司的真实案例——某头部公司搞创新，结果连人都招不到。这事儿太有代表性了，值得每个做企业、做管理的朋友看看。

一、理想很丰满，现实很骨感

他们公司想搞个精英团队，让他们能卖全省所有项目的产品，听起来牛吧？这可是打破了区域限制，资源最优配置啊！

结果呢？从9月开始招人，四个月了，就进来5个人，离10人团队还差一半。候选人看了岗位，一个接一个摇头，理由出奇地一致：

“项目也太远了吧！最近50公里，最远300公里，这哪是上班，这是天天出差啊！”

“年底了，我几十万佣金还没到手，现在跳槽不等于白干半年吗？”

听着耳熟不？

二、为啥大家不买账？

1、距离不是数字，是实打实的麻烦

别说什么“距离不是问题”，地产销售这行，距离就是大问题。销售的价值一半在产品，一半在深耕当地市场——了解客户、熟悉对手、建立关系网。要是天天在路上，还谈什么深耕？

2、年底跳槽？得了吧！

这行里，年底佣金占收入大头，没到手就跳槽？谁舍得啊！这就好比你让一个人把半年工资扔了跟你干，换你你干吗？

3、名头再响，也不如实打实的保障

“头部企业”“省级团队”这些名头听着不错，但候选人可不傻：“你们在当地没项目，我这工作咋干？资源从哪来？公司能给啥支持？”

人家要的不是蓝图，是实际能落地的保障。

4、要求地域灵活性要强，随时可以接受调动

这年头，做这个销售行业的能扛得住压力的大多数是上有老，下有小，你让他们跟这你们到处跑，最基本的薪资保障跟上了吗，福利跟上了吗？

三、这事儿反映出的深层问题

1、决策和现实的脱节

高层会议室里想的是“资源整合”“创新突破”，但一线员工考虑的是“我怎么到现场”“客户找谁对接”“业绩算谁的”。这中间差着十万八千里。

2、让员工承担了创新风险

所有创新的不确定性、新模式的风险，全都转嫁给了未来团队成员。人家要承担更多出差成本、面对模糊的考核标准、放弃深耕多年的区域，换来的却是不确定的回报。这不公平吧？

3、“头部企业”光环失效了”

放在几年前，这种岗位可能抢破头。但现在大家变精明了，品牌光环不能当饭吃，实际的工作条件、收入保障、发展前景才是硬道理。

四、那这事咋解决？

1、调整薪酬结构

别光画大饼，给点实际保障。比如：

提供有竞争力的基本工资，让员工有安全感
针对频繁出差给出差补贴、交通补助
设计合理的佣金结构，让人看到实打实的回报

2、调整招聘时机

避开年底佣金结算期，等大家拿了钱再招。或者设计一种过渡方案，帮助候选人处理老东家的佣金问题。

3、先试点再铺开

别一上来就搞全省覆盖。先选一两个城市圈试点，验证模式可行性，解决实际问题，总结出成功经验，再慢慢扩大范围。

4、明确支持和资源

明确告诉候选人：公司会提供什么支持？项目地团队如何配合？资源如何分配？权责如何划分？让人心里有底。

五、最后说几句

企业的任何创新，说到底都是人的创新。如果连人都招不到，那这创新大概率是纸上谈兵。

管理者和决策者，多站在员工的角度想想：如果这个岗位让我去干，我愿意吗？我图什么？风险大吗？回报值得吗？

真正的创新，不是让员工为企业的梦想买单，而是让企业和员工一起实现梦想。

你的企业有没有类似的“美好设想”落地难的情况？来评论区聊聊吧。

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